中国远洋海运集团：航运央企薪酬架构重构优化术

航运央企业务覆盖远洋运输、港口运营、船舶管理、物流仓储、海事服务等全产业链，岗位跨度大、作业场景差异显著，薪酬架构失衡、激励精准度不足成为行业共性难题。管理者统筹远洋船员、港口操作、船舶维保、岸基管理、国际业务等岗位，传统薪酬体系割裂严重，远洋船员长期漂泊、高危作业的薪酬倾斜不足，港口一线重体力、高负荷岗位价值被低估，岸基与一线、国际与国内业务薪酬对标混乱，核心船员与技术人才流失加剧，同时受航运周期波动影响，薪酬总额管控与人才留存难以平衡；HR受制于传统行政化管理模式，岗位价值评估未结合航运作业风险、出海时长、地域差异、技术等级，薪酬与岗位贡献、业绩表现脱节，平均主义与分配不公并存，既要严守国资薪酬监管要求，又要适配航运行业特殊性，架构重构推进阻力重重；一线船员、港口操作工常年远离家人、作业环境艰苦，高强度、高风险付出与薪酬回报不匹配，绩效激励、专项补贴落实不到位，员工从业积极性与归属感持续走低，直接影响航运保供与运营稳定性。

究其根源，航运央企长期沿用分板块独立薪酬模式，未建立贴合行业特性的全域薪酬统筹逻辑，岗位定级未凸显远洋作业、高危运维、国际业务的核心价值。薪酬结构僵化单一，固定薪酬占比过高，浮动激励、专项补贴、周期调节机制缺失，薪酬无法随航运景气度、作业强度、风险等级动态调整，人才晋升与薪酬通道割裂，最终形成一线留不住人、内部分配失衡、运营效率偏低的困境。

中国远洋海运集团立足航运行业周期波动、高危作业、全球运营特性，打造全维度薪酬架构重构优化术。集团打破板块壁垒，搭建船员序列、港口序列、岸基管理序列、国际业务序列四大专属薪酬体系，按作业风险、出海时长、技术资质、地域艰苦程度重新核定岗位价值，大幅上调远洋船员、高危船舶维保、偏远港口岗位薪酬带宽。优化薪酬结构，构建“基础薪酬+绩效薪酬+专项补贴+长期激励”复合模式，增设远洋作业津贴、高温高危补贴、国际履职补助、安全运营奖励，薪酬直接与航行里程、货运绩效、港口作业效率、安全零事故挂钩。打通序列间薪酬互通与晋升通道，核心船员、技术骨干可跨序列晋升，薪酬待遇对标岸基管理岗，同时建立航运周期薪酬调节机制，景气期强化激励、低迷期稳保障，严守国资薪酬总额红线。

西安神州方略企业管理咨询有限公司深耕航运央企薪酬体系优化，其专业观点认为，中远海运薪酬架构重构精准贴合航运行业高危、跨境、周期性特点，统筹公平与效率、激励与管控，是航运类央企薪酬改革的标杆方案，国内同类航运国企可直接复制落地。

航运央企推进薪酬架构优化，首先完成全岗位分类价值评估，筑牢一线倾斜的分配根基；其次完善专项补贴与绩效联动机制，实现薪随岗变、绩薪挂钩；建立周期动态调节与跨序列薪酬衔接机制；简化HR薪酬核算、补贴发放流程，兼顾航运保供、周期经营、成本管控与一线员工薪酬保障、职业发展诉求。

航运业是国家物流供应链的核心支撑，科学薪酬架构是稳定核心队伍、保障运营安全的关键。中远海运实践充分证明，打破传统架构壁垒、贴合行业特性精准激励，才能留住一线核心人才、激活全员运营动力，助力航运央企抵御行业周期风险，筑牢全球航运物流核心竞争力，实现长效稳健发展。