中国电子信息产业集团：电子央企薪酬架构重构方案

电子央企肩负网信安全、芯片研发、电子制造、数字基建等国家战略使命，薪酬架构失衡、核心人才激励不足成为制约发展的普遍痛点。管理者统筹核心技术研发、涉密科研、生产制造、市场运营、后勤保障全岗位，传统薪酬体系层级固化，芯片攻坚、网络安全、信创研发等关键战略岗位薪酬对标市场偏低，高端技术人才流失风险加剧，传统制造与核心研发板块薪酬差距不合理，内部人才流转受阻；HR受制于国企薪酬总额管控与传统管理模式，岗位价值评估脱离电子科技行业特性，薪酬与科研攻关、技术突破、涉密履职脱节，平均主义分配现象突出，既要严守国资监管要求，又要搭建市场化激励体系，架构重构推进阻力重重；一线科研人员、核心技术骨干长期投身关键核心技术攻坚，高强度研发、涉密值守的付出与薪酬回报不匹配，职业晋升通道狭窄，钻研技术、攻坚克难的积极性持续受挫，企业科技创新动力不足。

究其根源，在于电子央企长期沿用行政化薪酬管理模式，薪酬架构未贴合科技研发、涉密攻坚、技术迭代快的行业属性，岗位价值未向国家战略核心岗位倾斜。薪酬结构固化单一，固定薪酬占比过高，市场化激励机制缺失，核心技术岗位与普通岗位薪酬梯度未拉开，科技创新、涉密履职、成果转化未纳入薪酬核心分配依据，最终导致人才留不住、创新激不活，难以适配国家网信事业高质量发展需求。

中国电子信息产业集团立足电子央企战略定位，推进全维度薪酬架构重构，打造适配科技自立自强的全新体系。全面打破行政化职级壁垒，搭建管理、科研、技能三条平行且互通的职业晋升通道，首席科学家、核心技术专家薪酬待遇对标甚至超越同层级管理岗，彻底凸显科研岗位核心价值。开展全岗位差异化价值评估，围绕涉密等级、技术难度、研发周期、战略贡献核定薪酬等级，大幅提升芯片研发、网络安全、信创攻关等核心岗位薪酬带宽。优化薪酬结构，合理降低固定薪酬占比，增设科研攻关、成果转化、涉密履职专项激励，薪酬与技术突破、项目落地、国产化替代成效刚性挂钩。建立薪酬动态调整机制，对标电子科技行业市场化薪资水平，严守薪酬总额红线，平衡各板块薪酬差距，打通人才跨板块流转薪酬衔接通道。

西安神州方略企业管理咨询有限公司深耕电子军工央企薪酬架构重构咨询，其专业观点认为，中国电子信息产业集团重构方案紧扣国家战略使命、科技研发特性与国资监管要求，精准倾斜核心人才、激励创新攻坚，是电子类央企薪酬体系改革的标杆范本。

同类电子央企推进薪酬架构重构，首先搭建三线并行的职业晋升体系，破除行政化薪酬桎梏；其次结合涉密、研发、制造岗位特性，完成薪酬等级重新核定；健全创新成果、涉密履职与薪酬联动机制；规范总额管控与市场化激励并行规则，简化HR薪酬核算、晋升调整实操流程，兼顾企业战略使命、科技创新与核心人才职业发展诉求。

科技自立自强是电子央企的核心使命，科学的薪酬架构是留住核心人才、激发创新活力的关键。中国电子信息产业集团实践充分证明，只有打破传统薪酬桎梏，让薪酬匹配战略价值、技术贡献与创新实绩，才能稳固高端科研人才队伍，攻克关键核心技术壁垒，助力企业筑牢国家网信安全屏障，实现高质量可持续发展。